Kocaeli’yi ‘profesyonel koçluk’ kavramıyla tanıştıran ve bugüne dek bu alanda sayısız başarıya imza atan Rana Kaplan, bu kez karşımıza bambaşka bir sektörde yaptığı yenilikçi çalışmalarla çıktı. Profesyonel koçluk hizmeti veren Rana Kaplan Akademi’nin yanı sıra kısa bir süre önce Rana Kaplan Yetkinlik Akademisi’ni de kuran başarılı iş kadını, ‘yetenek avcılığı’ alanında da fark yaratan çalışmalara imza atıyor. Rana Kaplan Yetkinlik Akademisi, bütünsel bir yaklaşım ve detaylı analizlerle kurumsal firmaları; kurum kültürüne en uygun, açık pozisyon için en doğru, karşılıklı en yüksek faydayla uzun yıllar birlikte çalışılabilecek adaylarla buluşturuyor. Ülkemizde popülerliğini koruyan ‘yetenek avcılığı’ tanımının detaylarını ve Rana Kaplan Yetkinlik Akademisi’nin yenilikçi çalışma modelini Rana Kaplan’dan dinledik.
’Yetenek avcılığı’, ülkemizde her geçen gün büyüyen bir alan. Tam olarak nasıl bir hizmet veriyorsunuz?
Rana Kaplan Yetkinlik Akademisi’nin yetenek avcılığı alanında verdiği hizmet, benzerlerine kıyasla kapsamlı ve çok boyutlu yaklaşımları içeriyor. Bir adayı değerlendirirken, geleneksel olarak adayın yetkinliklerini ve pozisyonla ilgili teknik bilgi ve tecrübe yeterliliğini ölçersiniz. Biz bu kriterlerin yanı sıra adayın kurum kültürüyle ne kadar uyum sağlayabileceğini, pozisyonunun stratejik hedeflerine ulaşabilme potansiyelini; pozisyonun yöneticisi, takım üyeleri ve astları ile beraber ne kadar etkin çalışabileceğini de tespit ediyoruz. Hatta pozisyona yerleştirildikten sonra 2 aylık bir oryantasyon koçluğu hizmeti de sunuyoruz. Bu bütünsel yaklaşım sayesinde kurum ve pozisyon için en doğru ve en uzun süre yüksek performans gösterecek yeteneği bulmuş oluyoruz. Özetle hazır takım elbise satmak yerine, bir terzi titizliğinde ölçerek, seçerek kapsamlı bir danışmanlık veriyoruz.
Firmalar ve adaylar neden bu hizmeti almalı?
Bu hizmetle şirketler kendi kültürlerine ve değerlerine en uygun adayı, takımlar ise beraber en etkin şekilde çalışabilecekleri oyuncuyu buluyor. Ancak bizim sürecimizdeki bütünsel yaklaşım şirketin, takımın ve yöneticinin kendi farkındalıklarının artmasına da olanak sağlıyor. Özellikle, şirketin kültür ve ihtiyaç analizi çalışmalarımızdan sonra pozisyonun görev tanımının gözden geçirilmesi, güncellemesi ve hatta pozisyondan vazgeçilmesi söz konusu olabiliyor. Organizasyon şemalarında değişikliğe gidilmesine dahi karar verebiliyorlar. Bu bölüm, şirketin tamamına fayda sağlayan çalışmalar haline dönüşüyor. Yani işi alıp yetenek avcılığına başlamaktansa, kurumun gerçekten ihtiyacı olan iş gücünü sorgulaması için mesai harcıyoruz. İşe alım yapıldıktan sonraki süreçte de adayı ve şirketi oryantasyon sürecinde yalnız bırakmadığımız, desteklediğimiz ve potansiyel uyumsuzluk, çatışma alanlarını çok önceden tespit ettiğimiz için çok daha etkin bir işe tam uyum dönemi sunuyoruz, yeteneğin kalıcı olmasını sağlıyoruz.
.jpg)
4 AŞAMALI MÜLAKAT
Adayları değerlendirirken hangi kriterlere öncelik veriyorsunuz? Bir adayda sizi en çok etkileyen özellikler nelerdir?
Adayları 4 aşamalı bir mülakat sürecinden geçiriyoruz. Adaylarla tanıştığımız, beklentilerini sözlü olarak aldığımız ve genel iletişim becerilerini test ettiğimiz bir ‘Tanışma Mülakatı’ ile başlıyoruz. Ardından adayların mevcut tecrübe ve bilgisinin, pozisyonun ihtiyaçlarına cevap verebilme potansiyelini ölçtüğümüz bir ‘Teknik Mülakat’ gerçekleştiriyoruz. Bir sonraki adımda adayın kişilik profilini ve davranışlarını ölçtüğümüz ‘Yetkinlik Mülakatı’ yer alıyor. Bu adımı güçlü akredite testlerle destekliyoruz. Son olarak da işverenle adayı bir araya getirdiğimiz ve gözlemci olarak katıldığımız bir ‘İşveren Mülakatı’ gerçekleştiriyoruz. Tüm bu aşamaların odağı, doğru eşleşmeler ve uzun çalışma sürelerinin oluşması. Bir nevi gerçeklik ve samimiyet saptaması, olmazsa olmazımız. Aday kendisini gerçek durumuyla ortaya koyuyor mu, duygu ve davranışları arasında anlamlı ilişki var mı, ne istediğinin yeterince farkında mı, çözüm odaklı mı kolay vazgeçebilen mi, sorumluluk alan mı, suçlayan ve sorumluluğu dışarıya yükleyen mi… En temel ve en öncelikli sorgularımız bunlar oluyor.
TERCİHLER DEĞİŞİYOR
Müşterilerle olan ilişkilerinizi nasıl yönetiyorsunuz? İhtiyaçlarını anlamak için hangi yöntemleri kullanıyorsunuz?
Müşterilerimizle ilk adımda detaylı bir ihtiyaç analizi yapıyoruz. Şirketin dışından bir gözle, istedikleri profilin ve organizasyon şemasındaki yerinin, sektördeki diğer firmalarla ve trendlerle ne kadar uyumlu olduğunu değerlendiriyoruz. Kurum kültürlerini, stratejik ve taktik hedeflerini de değerlendirdiğimiz tüm bu öncül çalışmalar bizim en çok önem verdiğimiz aşamalar. Bu yaklaşımımızla müşterilerimiz; standart bir işe alım firması olmadığımızı; amacımızın sadece pozisyon kapatmak değil, bütünlüğü ve kalıcılığı sağlayarak yardımcı olabilmek olduğunu anlıyor ve bunu değerlendirmek istiyor. Bu yüzden müşteri ile toplantılarımızın ve sohbetlerimizin çoğunda adayların yanında organizasyonun yapısı, görev tanımının içeriği, kısa ve orta vadeli planlar konuşuluyor. Bütünsel yaklaşımımız, şirketin farkında olmadan bizi ekip üyeleri olarak kabul etmesine ve buna uygun davranışlar sergilemesine neden oluyor. Özetle kurumla bütünleşiyoruz.
Adayların iş arama süreçlerinde en çok hangi beklentileri öne çıkıyor?
Adayların beklentileri profillerine ve deneyimlerine göre oldukça farklılaşıyor. Örneğin, yirmilerinin sonlarında veya otuzlu yaşlarının başında bir aday, ücret paketi yüksek, agresif büyüme hedefli şirketlerdeki pozisyonları tercih ederken; çok başarılı bir kariyerin ardından erken emekli olmuş, düzenli bir gelire kavuşmuş, birikimini yapıp ailevi sorumluluklarının çoğunu tamamlamış bir aday, oturmuş kurumsal bir yapıya ve ofis içi huzura daha çok önem verebiliyor. Deneyimlerini uygulayabilecekleri, uyum içinde çalışacakları, kendilerine değişik veya ilginç gelen, en önemlisi gelişimlerine katkı sunabilecek olan şirketleri tercih edebiliyorlar.
Bir adayın şirket kültürüne uyumunu değerlendirirken hangi kriterleri göz önünde bulunduruyorsunuz?
Şu an için Cameron ve Quinn’in Rekabetçi Değerler Çerçeve çalışmasından ilham alarak oluşturduğumuz kendi modelimizi uyguluyoruz. Modelimizin girdilerini, kurumdaki çalışan geri bildirimleri, çalışan değişim oranları, ortalama kıdem süreleri, verimlilik metrikleri, kurum içi iletişim yöntem ve şablonları olarak sınıflandırabiliriz. Tüm bu girdilerin adayla uyumunu Türkiye’nin en kıdemli ve donanımlı profesyonel koç ekibimizle yaptığımız gözlemlerle de destekliyoruz.
BEKLENTİLER KARŞILANIYOR MU?
Bir yerleştirme sürecinde başarılı olduğunuzu nasıl anlıyorsunuz?
Bu sorunun klasik cevabı, adayın deneme süresi sonunda işine devam etmesidir ancak biz bu noktada tatmin olamayacak kadar tecrübeliyiz. Bizim için adayın şirkete uzun dönemde sağladığı fayda ve adayın da süreç boyunca beklentilerinin karşılanması çok daha önemli. Özetle işe giriş anındaki beklentilerin karşılanmış olması değil, yıllar boyunca tarafların birbirlerinin beklentilerini karşılıyor olması bizim başarı kriterimiz.
Akredite bir koçluk kurumu olmanızın yetenek avcılığı süreçlerinize etkisi nasıl oldu? Bu iki alanın kesiştiği noktalar nelerdir?
Özellikle koçluk çalışmalarında kullandığımız lisanslı testlerimizin olması, kadromuzun uzun yıllar boyunca yönetici kadrolarına koçluk hizmeti sunması bizim bütünsel yetenek avcılığı süreçlerimizi kurgulamamızı çok kolaylaştırdı. Koçluk çalışmalarında sürekli olarak deneyimlediğimiz kurum kültürü – birey çatışması veya uyumu; etkin veya sorunlu takım oyunculuğu; iletişim becerileri veya beceriksizlikleri gibi konular bizim yetenek avcılığı alanımızın birer analiz girdisi. Tamamı birbiri ile ilişkili alanlar.
Adayların yeteneklerini ve potansiyellerini değerlendirirken koçluk tekniklerini kullanıyor musunuz?
Elbette. Bu bizim DNA’mız. Söylenenin arkasını duyabilmek, adayın satır arası mesajlarını okuyabilmek, beden dili ve ses tonu kalibrasyonu ile samimiyet oranına gerektiğinde şüphe duymak, değerlerini ve dirençlerini ortaya çıkarabilmek gibi pek çok derinlikli yetkinlik, kesinlikle koçluk ilminin çıktıları.
---
Telefon: 0546.691 73 00
Instagram: @ranakaplancompetenceacademy
Web: www.ranakaplan.com
Mail: info@ranakaplan.com
NASIL ARANDI: #Kocaeli Life # Rana Kaplan # koçluk # yetenek avcılığı
